POR RONALDO FERREIRA
A frase do título pode parecer absurda, principalmente se levarmos em conta que a maioria das pessoas que irá ler este texto tem mais de 50 anos ou está bem próxima dessa idade.
Mas basta um breve exercício de organizar um processo de seleção para entender toda a verdade que existe nessa informação.
Imagine-se liderando a seleção de um profissional ou de uma profissional para planejamento, criação, comunicação, atendimento, produção ou qualquer outra área do nosso mercado.
A idade do candidato será um dos fatores primordiais entre os primeiros passos até o veredito final do processo: o currículo é muito legal, mas não vai dar, pois o candidato ou a candidata tem mais de 50 anos.
No nosso meio, cada vez mais tecnológico, parece que ser necessariamente jovem é requisito básico para preencher uma vaga. Não ser hábil em tecnologia ou não ter nascido na era digital é a primeira grande barreira de exclusão ou de inclusão no mundo corporativo.
Já a segunda e também significativa barreira para a contratação dos 50+ tem a ver com os altos custos previstos com a assistência médica. Nessa longa lista de obstáculos, encontramos alguns que até parecem elogios: o candidato ou candidata tem qualificação em excesso para o cargo.
Para informação de todos, profissionais jovens com dependentes geram custos maiores nos planos médicos corporativos das empresas; programas de capacitação adequados apresentam rápidas e positivas respostas, independentemente da faixa etária do profissional treinado; e estar preparado demais para uma função não é empecilho para exercê-la.
A contratação de um profissional com mais experiência e habilidade pode ser uma ótima e possível solução para as empresas, ainda mais agora, em tempos de trabalho remoto, com flexibilidade de acesso e novos modelos de contratação/remuneração.
Pesquisas do IBGE mostram que, em 1980, a expectativa de vida era de 62,6 anos no Brasil. Em 2018, somente 40 depois, saltou para 76 anos. Isso mostra que vivemos uma revolução da longevidade. Isso é tão real que a Reforma da Previdência elevou a idade de aposentadoria de homens para 65 anos e de mulheres para 62.
O resultado é que teremos profissionais cada vez mais experientes no mercado. Hoje, já somos mais de 54 milhões de brasileiros acima de 50 anos, segundo o IBGE e, em 2040, segundo estudo da PwC e da FGV, 57% da força de trabalho do país terá 45 anos ou mais.
É difícil entender, mas por alguma razão não pensamos e não somos convidados a pensar em todos os benefícios e contribuições dos profissionais desta faixa etária; em como uma empresa pode melhorar sua tomada de decisão a partir da experiência desses profissionais que estão no auge de suas vidas pessoais e, consequentemente, na fase de estratégia positiva de suas carreiras.
O preconceito etário do qual estamos tratando aqui tem um impacto tão forte na sociedade que até ganhou um termo próprio e correto: ageísmo – utilizado para descrever os estigmas de qualquer idade, mas frequentemente associado à discriminação contra os 50+.
Por isso, é importante estarmos alertas quanto aos nossos vieses inconscientes e também aos vieses dos profissionais que hoje estão no comando dos processos de recrutamento e seleção nas empresas em que trabalhamos.
Principalmente agora que a denominação “grupo de risco” pode agravar ainda mais a exclusão por puro preconceito. Porque, na realidade, este será o primeiro grupo vacinado e apto ao trabalho presencial.
Precisamos garantir as multigerações nos negócios e promover ações proativas que parem de cegar nossas visões e mentes, pois hoje, além de não incluir, promovemos a exclusão quando aceitamos como comportamento corporativo normal que as pessoas 50+ sequer sejam eleitas para programas de treinamento e desenvolvimento.
Então, este é um convite para que você, gestor ou não de Recursos Humanos, passe a ter a atitude pessoal de manter e incluir as pessoas 50+ no mercado de trabalho. E quando digo incluir, são todas as diferentes pessoas nesta faixa etária, sejam elas mulheres, negros, negras, da comunidade LGBTQIA+ ou PcD.
O caminho para isso é aproximar-se das pessoas de diferentes idades, provocando e promovendo diálogos que criem pontes entre as gerações. O sentido é o de compartilhar experiências, amparar a insegurança e fortalecer os profissionais mais jovens e, ao mesmo tempo, encontrar espaço e sentir-se à vontade para ser humano, revelando toda a vulnerabilidade característica dessa fase da vida.
E, claro, é preciso manter o aprendizado constante não só no conteúdo, mas também nos meios pelos quais transitam as informações – digitalizar-se é preciso. Tão importante quanto isso é entender e acreditar que você faz parte e representa a maioria dos profissionais ativos do mercado de trabalho, portanto não é justo que permaneça invisível.
*Ronaldo Ferreira Júnior é conselheiro da Ampro – Associação das Agências de Live Marketing, CEO da um.a #diversidadeCriativa – empresa especializada em eventos, campanhas de incentivo e trade, e sócio-fundador com a Pearson Educacional do programa de capacitação MDI – Mestre Diversidade Inclusiva
